「うちの営業、目標達成意欲がないんです

 

 

と、ご相談をいただくことがあります。

 

 

営業なのに「目標達成」できないなんて、問題!

 

 

と思いますよね!?

 

 

でもちょっと考えてみてください。

 

 

営業職になる人って、本当に全員が全員、

 

 

「目標は与えられればやるに決まってるよね」

 

 

なんて思っているのでしょうか?

 

 

 

本当に営業たる全ての人が「目標を達成するのが当たり前」なんでしょうか?

 

 

 

私はそうは思いません。

 

 

 

なぜなら、目標だけあっても「目的」がないことが多いからです。

 

 

 

もしかしたら、営業パーソンにしてみれば、たまたま営業に配属されて

 

 

「なんでやらないといけないわけ?」

 

 

と思っているかもしれません。

 

 

 

 

 

「営業マンに目標達成意欲がない」

 

 

 

と思った場合、確認すべきことはまずつ。

 

 

1.目的があるか?(なんのためにその目標を達成すべきなのか)

 

2.数字を課しただけになっていないか?

 

3.目標を達成しなくても平気な土壌になっていないか?

 

 

を社内で確認して欲しいと思っています。

 

 

1は、本人のやりがい、仕事をする理由、モチベーションになります。

目的がないまま、上司もそれを聞けていないままに結果だけを求めれば、

営業パーソンは「自分はただのコマだ」と感じてしまう危険性もあります。

 

 

昔は、目的なんてなくてもよかったかもしれません。

 

稼ぎたい人が営業をして、稼いだらいい車に乗って、家を建てて・・ということが

目的になっていたかもしれません。

 

 

しかし今は違います。

 

 

なんのためにあなたが必要なのか?という存在の承認も含め、

その目的や意義はとても大切なのです。

 

 

 

2つ目の「数字を課すだけ」

 

これもよく営業では見られる光景です。

 

「君のノルマはこれだ!」と与え、あとは放置。

 

月末近くなると「なんで行かないんだ!?」と問い詰める系です。

 

これをやったら人は潰れてしまいます。

 

数字を与えること=営業マネジメントではありません。

 

 

どうすれば、効果的にたどり着けるのか。

どんなプロセスがあるのか。

 

それを投げかけ、考えさせ、より良い方法をチームで作り出していくこと

がマネジメントではないでしょうか。

 

 

 

 

そして3つ目。「目標達成しなくても良い土壌になっている」

 

 

これ、意外と多いです。

 

 

特に、パワハラやセクハラを恐れて、必要な注意指摘、叱ることができない上司がいる場合に

この問題が起きやすいと言えます。

 

例えば、部下から「今月すいません」と言われた場合。

 

 

怒ると辞めちゃうかもしれないし・・・

と思いながら何も言えない方もいらっしゃるのではないでしょうか。

 

 

必要なのは、上司として結果に何か言うのではなく、自己評価をさせること。

 

 

・今月は前半調子良くて、あとちょっとだったけど、自分としては何が違ったと思う?

 

とか、

 

・来月は同じ結果を出したくないから、今のうちに一緒に対策を練ってみない?

 

 

と言って、本人の言葉や行動を引き出すアプローチをしましょう。

 

 

結果は結果でしかありません。

その結果を変えられるのはプロセスです。

 

 

どのプロセスを変えればうまくいくのか、

そのためには何に気づきが必要なのか。

 

 

その視点を与えてみてくださいね。

 

 

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